ENRU의 HRM 전문가 32-33회 분석 노트 (7번~12번)

7. NCS(National Competency Standart, 국가직무능력표준) 기반 채용

2015년 공기업 채용에 적용되기 시작하여, 2017년 7월부터는 모든 공기업을 포함한 공공기관에 적용되었다. NCS 채용은 주요 대기업에서 진행되고 있는 채용 프로세스와 유사하다.

모집공고(모집직무의 직무기술서 NCS기반 제시) -> 서류전형-> 필기시험 -> 면접(1차 실무, 2차 면접위원) -> 최종합격

 

서류전형은 NCS 기반 지원서를 요구하고, 예를 들어 직업 기초능력 가운데 ‘문제해결능력’의 보유 정도를 확인하기 위하여 다음과 같이 지원서 작성을 요청한다.

Q. 어려운 상황을 경험한 예와 어떻게 그 상황을 극복했는 지를 기술하여 주십시오.

 

필기시험은 직업기초능력을 중심으로 하며, 적성검사나 전공필기시험을 추가하기도 한다. 직업 기초능력은 의사소통/수리/문제해결/자기개발/자원관리/대인관계/정보/기술/조직이해/직업윤리의 10가지로, 입사 후 조직생활 및 업무수행 성공적 수행을 위한 가장 중요하고도 기초적인 10가지 능력을 의미한다.

 

면접은 NCS 도입에 따라 기존의 필기시험 중심의 공기업이나 공공기관의 선발 시스템이 면접으로 전환되는데, 일반적으로 이를 역량 면접이라 하며, 여기서 중요시 되는 역량은 직업기초능력, 해당 기업의 인재상이나 핵심가치, 그리고 해당 직군이나 직무의 수행 능력이다.

 

 

8.9. 다양한 면접 및 선발 방법

면접의 목적

1.     지원자의 직무능력 평가

2.     지원자의 직무적합성 평가

3.     지원자에게 현실적 사전 직무점검의 기회를 제공

4.     해당 직무를 선전

5.     이력서와 입사지원서, 제출된 서류의 내용을 보완

 

역량 중심의 면접의 개념.

역량면접은 행동묘사 면접, 행동주의 면접이라 하며, 과거 행동을 중심으로 평가하며 타당도가 높다. 행동의 전이가능성이라는 심리학적 개념을 전제로, 과거의 행동이나 경험유무를 확인한다. 전이가능성에 따라 과거의 행동이 미래에도 유사하게 나타나기 때문에, 기존의 면접과 달리 미래의 가상상황에 대한 의견을 묻지 않고, 과거를 위주로 묻는다는 것이다. 탐색질문(후속 질문)을 마치 심문하듯 하여, 응답의 진의여부, 진실성을 확인한다.

 

면접 및 선별방법의 종류.

그룹 토의: 개별 면접에서 평가하기 어려운 타인이해 및 존중, 설득력, 자기 통제 등을 평가하는 데 유용하며, 효율적이다. 역할 토의와 자유토의가 있다.

프레젠테이션 면접: 특정상황이나 과제를 부여하고 발표하게 하는 것으로 문제해결 능력이나 유연성, 설득력, 표현력, 논리성을 평가하는 데 효과적이다.

패널면접: 피면접자 1명에 면접관은 3~4명(복수)으로 진행된다. 의사소통능력이나 패기, 혁신, 아이디어를 평가한다. 비용이 많이 소요되고, 피면접자에게 편안한 면접 분위기 제공이 어렵다.

롤플레이면접: 갈등적 상황에서 융합이나 갈등해결능력을 평가하는 데 효과적이다.

 

평가센터(Assessment Center, AC): 경영자나 중간관리자 이상의 재능을 확인하고 개발하지만 외국의 경우 신입사원의 선발 시에도 활용한다. 여러가지 상황이나 위크 샘플을 활용하며, 복수의 훈련된 평가자를 활용하고, 구체적 행동을 명확히 하며, 각 평가자는 다양한 역량을 독립적으로 평가한다. 이 복수의 평가자들로부터 관찰 결과를 공유하여 최종평가를 이끌어 낸다. 복수의 평가기법을 사용하여 신뢰도가 높으며, 훈련된 다수의 평가자가 평가함으로 객관성이 높고, 실제 모의직무 상황을 가정한다. 구조화된 인터뷰 기법, 롤플레이 기법, 서류함 기법, 프레젠테이션 기법, 집단토론 기법등이 있으며, 5개 모두를 활용하여 종합적인 결과를 적용하는 기업들도 있다.

 

 

10. 교육방법

교육방법에 따른 구분

강의: 여러 사람들을 한 장소에 모아 놓고 강사가 일방적으로 정보와 지식을 전달하는 교육방법이다.

토론: 교육대상자들의 아이디어와 정보를 교환하는데 효과적이나 어느 정도 자신의 의견을 발표할 수 있는 능력을 갖추어야 효과적이다.

사례연구: 교육대상자로 하여금 문제 해결을 위한 정보를 습득하고 문제해결능력을 키워주는 장점이 있다.

인베스킷: 복합적 상황에서 신속한 의사결정을 요구하는 많은 상황을 효과적으로 처리하게 하는 교육이다.

OJT: 근무하는 직장에서 정상적으로 자기의 직무를 수행하면서 상사로부터 지도를 받는 비공식적 교육으로 현장 실습 또는 직장내 교육이라고도 부른다. 특히 기술직 직원의 능력 개발에 유용하다.

역할 연기: 어떤 사례를 연기로 꾸며 실제처럼 재현해보며 문제를 이해시키고 그 해결 능력을 촉진시키는 교육법이다.

감수성 훈련: 다른 사람들이 자신의 행동을 어떻게 인식하는지를 앎으로써 직무와 관련한 상호작용 방법을 배우게 하는 것이 목적이다. 환경제한이 없고, 리더도 없고, 계층이나 영향력 관계도 없으며, 구체적으로 10명 내외로 소집단으로 구성된 교육대상자들은 독립된 공간에서 실시하는 방법으로 ‘T집단훈련’이라고도 부른다.

모의연습: 교육대상자가 업무수행 중 직면할 어떤 상황을 가상적으로 만들어놓고 거기에 대처할 수 있는 능력을 길러주는 방법.

 

마이클의 기업 직원 육성론

전통적 교육은 자기계발의 중요성과 회사 기여도 관점에서 효과가 낮다.

직무부여를 통한 인재육성이 (자기계발과 기여도 면에서) 가장 효과적이다.

특별한 프로젝트 참여나 직무교육(OJT)등(: 직무부여를 통한 인재육성)이 회사 기여관점에서 효과가 높다.

다면평가나 상사의 비공식적 피드백, 멘토링(:코칭, 피드백, 멘토링)은 자기계발의 중요성 관점에서 효과가 높다. 단, 상사의 공식적 피드백은 그렇지 않을 수 있다.

 

 

11. 액션러닝

특징: 경영상의 과제를 활용, 학습이 이루어진다. 과제해결을 통해 개인과 조직의 성장을 동시에 추구하는 것이 기본이다. 업무와 교육이 함께 연계되어 이루어지며, 업무현장의 비즈니스 이슈나 문제해결을 잘 아는 암묵지를 보유한 사람이 현장에 있어 이론과 실제가 어우러지며, 구상과 실행이 일원화되어 이루어져 기획과 실행의 조화를 이룬 교육이다.

1단계: 통상, 4~6명으로 학습조를 구성하며, 현상 및 문제를 통의하여 해결될 문제를 도출하고, 그 문제들의 중요도를 평가하여 핵심과제를 도출하여, 학습과제를 선정하고 발표/확정한다.

2단계: 현상 및 원인 진단을 하고, 토의/벤치마킹/전문가 조언등을 통해 대책을 도출하고, 실행계획을 수립한다. 또한 성찰과정을 통해, 대책 실행 시 발생될 장애요인을 검토하고 해결방안을 도출한다.

2.5 : 조별로 토의된 실행계획을 실행.

3단계: 과제(선정 배경, 현상 및 원인 분석, 대책 및 실행 계획, 결과)를 발표하고, 질의 및 응답을 하고, 평가 및 심사, 포상으로 이루어진다.

 

 

12. 이직 방지 방법

1. 입사 1년 미만의 신입직원의 이직을 막기 위해 선배 사원을 Mentor로 지정한다.

2. 경영자, 인력관리부서, 현업부서 책임자의 적극적 노력이 필요하다.

3. 인력관리부서는 이직 단계별로 이직의 원인을 분석하고 효과적인 프로그램을 마련해야 하며, 채용관리를 철저히하고, 입사 2~3년차의 이직을 막기 위해 경력관리 프로그램(CDP: 경력개발 프로그램)을 도입해야 한다. 또한 직원의 첫 3개월의 근무상황에 대해 상세히 기술한다. 입사 4년차 이후의 이직을 막기 위해 EVP(종업원 가치제안)을 향상시키며 공정한 승진제도를 운영해야 한다.

4. 채용과정에서 실제 조직의 직무상황을 자세히 알려주는 RJP등으로 진입충격을 줄이기도 한다.

5. 현업부서 책임자가 조직 구성원의 유지관리에 책임을 지며, 팀 구성원들과 신뢰관계를 형성한다.

6. 경영자는 이직에 따른 비용을 경영이슈로 고려하며, ‘유지관리’를 주도하도록 한다.